二、面试过程的操作
1.面试题目类型的选择及设计
在实际面试过程中，应以行为性问题为主，但也需要和其他类型的题目交叉配合使用。
(1)行为性问题。让被面试者讲述一些过去的行为事例，在其过去的经历中探测与职位关键胜任特征有关的行为，以过去的行为预测未来。人的行为特征具有稳定性，以被面试者过去的行为方式推测在未来岗位上的行为，具有很高的可靠性。可以采用Star方法：S-situation，事件发生的情景；T-target，行为的目标；A-action，被面试者做了什么；R-result，行为的结果。把这四个方面问清楚了，被面试者过去在某方面的行为表现就很清楚了。例如：
针对被面试者说“我非常善于与客户打交道”，考官可以问：能不能举个处理客户纠纷的例子？��当时是什么情况？��目标是什么？��你怎么做的？��结果呢？
(2)开放性问题。让被面试者在回答中提供较多的信息，用较多语言做出回答。可以鼓励被面试者说话、发现新问题、了解其沟通能力、减少压力、过渡到行为性题目。例如：
当客户对你的回答感到不满意的时候你会怎么做？……请你举一个亲身经历的例子。
(3)假设性问题。提供给被面试者一个与未来工作环境相关的假设情景，让被面试者回答他在这种情景中会怎么做，可以判断被面试者的价值倾向、态度、逻辑思维能力和工作风格。
当然，对于假设性问题，被面试者有可能为了迎合面试者而给出虚假答案。所以应尽量少用假设性问题，多用行为性问题，在得知被面试者没有此方面的经历时，可将问题转换成假设性问题。例如：
问：举例说明你是怎么处理员工经常上班迟到的？(行为性问题)
答：我还没有遇到过这样的事。
问：那么，如果你的某个员工经常上班迟到，你会怎么处理？(假设性问题)
(4)探索性问题。考官希望进一步挖掘某些信息时使用，一般是在其他类型的问题后面做继续追问。例如：
你刚才讲过你们小组最终未能在规定的时间内完成任务，是什么原因造成的？
(5)封闭式问题。指要求被面试者用非常简短的语言，甚至是“是”和“不是”来回答问题。尽管封闭式问题不能提供较多信息，但关键在于它后面的探索性问题和行为性问题。例如：
你喜欢你的上一份工作吗？……为什么？
2.面试的过程
(1)关系建立阶段。建立轻松的气氛，同时，向被面试者做一些必要的说明，大约占整个面试2%的时间比重。此阶段的提问应与工作无关，如天气、交通等，目的是让被面试者放松下来，以便正常发挥水平。双方坐定之后，考官要向被面试者做一些必要的说明，包括对考官成员的介绍，交代面试过程需要多少时间，告诉对方面试中考官要做一些必要的记录。
另外，如果时间允许，考官可亲自把被面试者从等候处领到面试现场，使考官在面试之前就能对被面试者的某些素质有所判定。观察被面试者在等候过程中的表现是否从容、有耐心、自信、与其他被面试者能否很快打成一片等等。
(2)导入阶段。缓解被面试者的紧张情绪，为进入核心阶段做准备。此阶段主要问被面试者熟悉的、开放性的问题，如自我介绍、以前工作的主要职责等等，大约占整个面试8%的时间比重。
(3)核心阶段。这是整个面试最主要的阶段，是决定是否录用的关键性环节。在此阶段，应围绕招聘职位的关键指标进行测评，重点收集关于被面试者核心胜任力的信息。面试题目以行为性问题和探索性问题为主，同时配合使用开放性问题、假设性问题和封闭式问题。该阶段大约占整个面试80%的时间比重。
(4)确认阶段。考官将进一步对核心阶段所获得的测评结果进行确认，同时，检查是否遗漏了哪些重要指标的测评并加以追问。该阶段大约占整个面试5%的时间比重，所提问题以开放性问题为主。
(5)结束阶段。解决面试者关心的一些问题，同时给被面试者留下良好印象。要询问被面试者是否有要问考官的问题，明确告诉被面试者何时会收到录用与否的通知。对被面试者来接受面试以及对本公司的关注表示感谢。该阶段大约占整个面试5%的时间比重。