求职现象：常见就业歧视逐个数
所谓就业歧视，是指基于一个人的性别、身高、相貌、年龄、家庭出身、身体特征、残疾等与个人能力无关的因素，用人单位对应聘者或其雇员采取不合理的区别对待，从而剥夺或者损害公民的就业机会或职业机会均等或待遇平等的行为。
歧视一：相貌歧视
张小姐以优异的成绩从某名牌大学毕业，求职中却屡屡碰壁，原因是她样子“长得丑”。张小姐也有自知之明，求职方向主要针对内部的技术岗位，但用人单位基本不给她机会，就算面试也通不过。张小姐觉得很不公平：为什么自己有专长却难以为社会作出应有的贡献？
歧视二：身高歧视
冯先生报考某事业单位办公室职员岗位，笔试成绩一路过关，但最终在体检时却“卡了壳”，他的身高不足1.60米，用人单位说他没有达到最低身高标准。冯先生质疑：在办公室工作，有什么理由说长得“高大威猛”就一定要比“短小精悍”干得好？
歧视三：户籍歧视
硕士研究生(论坛) 杨先生向一家知名企业求职，在面试的时候就被刷了下来，对方的理由是这份工作只录取本地人。杨先生认为这样的规定毫无理由，这项工作的性质与户籍没有关系，本地人能干得好，凭什么外地人就不能干好？
歧视四：性别歧视
王小姐是某知名大学中文系毕业，她应聘一家大型国企的文秘工作，对方说公司王小姐条件很优秀，但公司希望招男的，今年就不招女生了，请王小姐“理解”。王小姐表示“很不理解”：凭什么用人单位“希望招男的”就能成为不给女性求职者机会的理由？
专家访谈：特殊职业需要不算歧视
就业歧视已成为过街老鼠，但现实中很多用人单位口头说不搞“就业歧视”，实现上却做着就业歧视的一套。对一些读者关注的热点，羊城晚报记者采访了知名专家、华南师大劳动法和社会保障法研究所所长周贤日博士。
羊城晚报：是否所有对求职者的区别对待，都可归入就业歧视？
周贤日：并非所有的区别对待都构成歧视，如果某项区别对待(限制条件或优惠条件)系出自某一职业的内在客观需要，则不应视为歧视。比如，出于职业本身的客观、特殊需要，如演员一般对相貌有一定要求，女监狱的狱警、妇科的护士一般由女性充当等等；因某种临时特别情况出现需要给予特殊优待，如对怀孕或哺乳妇女的优惠措施等；因某类人群的劣势而给予特殊的照顾，如对残疾人的优惠措施和特殊保护，等等。区别对待只有在缺乏客观性和合理性时，才构成歧视。
羊城晚报：不少老板担心，反对就业歧视会影响企业的效益。
周贤日：这种担心没有道理，反歧视并不影响企业的效益。反歧视所要求的不是去雇佣不适合职业要求的人，而仅是要求在符合职业本身的客观、特殊需要的时候，同等的情况下，不能歧视那些具有某些与工作性质要求无关特征的人。如反歧视并不要求雇主雇佣一个腿有残疾的人进行搬运工作，但是不能以此特征拒绝他谋取一个会计或者在电脑前工作的职位。同时，各级政府应当由投资性财政更多地投入到公共服务和社会保障投入，扶持残疾人、其他弱势人群的就业，推进对所有劳动者在养老、医疗、工伤、失业和生育保险上的平等权利。
羊城晚报：遭遇就业歧视，该怎么办？
周贤日：相关求职者可以寻求法律与社会援助，比如各种法律援助中心、劳动与社会保障部门、各级工会、妇联、残联等其他相关社会团体。如果是用人单位在招聘中或劳动关系存续期间对劳动者进行歧视，可以向其所在地人民法院提起民事诉讼(后种情形需先劳动仲裁)。如果是国家机关在招录公务员过程中存在歧视，可以向当地人民法院提起行政诉讼。
此外，如果是法规、规章等以及其他规范性文件中的歧视性规定，还可向全国人大常委会书面提起审查、修改、撤销相关规范性文件的建议。(记者 马汉青 通讯员 谢平平)
法律链接：
法律会为求职者撑腰
目前我国反就业歧视领域已经建立相对完整的法律体系。我国《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保护法》、《残疾人保障法》、《就业促进法》等明确禁止性别歧视、民族歧视、残疾人歧视、健康(传染病)歧视、身份(农民工)歧视等。
《劳动法》：劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。
《残疾人保障法》：残疾人在政治、经济、文化、社会和家庭生活等方面享有同其他公民平等的权利。禁止歧视、侮辱、侵害残疾人。在职工的招用、聘用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、劳动保险等方面，不得歧视残疾人。
《就业促进法》：违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。