求职必杀技:如何与总经理直接联系

[日期:2008-09-17] 来源:  作者: [字体: ]
当一个毕业生刚刚走出校园,对自我大致清晰的认识当然是重要的,另一方面则是对雇主价值观、需要及行为模式的认识与理解,这常常决定我们求职的成败。

一般而言,一位企业老板或职业经理人在企业出现职位空缺的时候,是如何开始找人的?

第一步,在我身边接触过的人里面,有没有谁适合这一职位?

这一点是任何正常人的基本思路。人对他人的信任感,很自然受熟悉程度的左右。比如家族企业中,经常会被老板安插许多亲戚在要害部门把控大权,这虽然从长期不利于企业各部门的专业化提升,不利于企业进一步做大做强,但在初创时期是可以理解的,甚至是由于经济条件所限、人手的匮乏而不得不做出的选择。

那么在大企业甚至是全球500强,雇主就不再遵循这一思路了吗?其实未必。

在大企业里,部门之间也常会进行一些人员调岗,内部擢升,职位空缺常被内部人士所填满。最典型的例子其实还是实习生制度,大量外企通过招聘寒暑期实习生来做一些辅助工作,一方面可能是企业短期内的用人需要,一方面可能是他们长期人才战略的一部分,通过这样的方式,他们可以提前网罗一批精英人才,用过实习的过程考察和试用,相当一部分人在毕业前后可以获得雇主的正式聘书。这就是先发的优势,很多空缺岗位通过这样的方式被填满了,而外界的应聘者并不知晓。

第二步,在我身边信任的人里面,有没有谁能给我推荐适合这一职位的人选?

假如雇主环顾四周,并没有合适的人选可以填补职位空缺,第二步他会想到:有哪些值得信任的人可以为我推荐人才?

每一个资深的职业人都有自己在业内的关系网,通过这条关系网,他们可以更低的成本找到专业人才。比如,某家报社的老总辞职单干,要办一本新创刊的杂志,急需招人,他首先要做的是利用自己在媒体圈的人际关系,散布出消息,询问有哪些编辑、记者有跳槽打算,或者即使自己没有意愿,是否身边有人可以推荐。这种现象不仅出现在媒体圈,在大部分行业都是常态。

所以专业人才不仅要提升自身的专业能力,也要搭建自身在行业内的关系网,可能你的客户、你的同事都会给你带来各种不同的招聘信息,这些任职机会并没有通过广告对外发布。如果一个工作五年以上的专业人士,仍然只能靠招聘广告去求职,他这几年的职业生涯可以基本断定为是失败的。

第三步,寻求专业组织的帮助,如猎头公司、人才俱乐部、高校的就业中心

猎头公司只专注于较高层次的人才,人才俱乐部是行内人士的聚会场所,而高校的就业中心也可能会推荐一些优秀的毕业生给用人单位。通过这些专业的人才推介机构,雇主可以定向地获取人才信息,也是一种提高效率的方式。

第四步,发布招聘广告

只有在以上种种方式均未见效的情况下,或者实在是招聘需求过于庞大,雇主才开始对外发布招聘广告。

因为招聘广告是耗资不菲的,并且很难建立针对性。可能读到招聘广告的数百个人中,只有几个人对这条广告感兴趣,而只有更少的人才适合这一职位。尤其对于高级人才的招聘,绝少采取这种方式。假如企业发布年薪百万全球征才的广告,这多半是一种企业的宣传策略,而真正找到合适人才,还需靠私底下的频繁动作。

求职者如何应对?

作为一个求职者,我们习惯的求职方式是恰好反方向的,大多数人首先想到的就是根据招聘广告的信息投简历来求职,这种方式不是不可能成功,甚至它是大多数人的必然选择,但是你很难控制自己的就业方向及最终成功率。

通过查看招聘广告投简历的方式求职,谁都会做,我们不再赘述;但是既然雇主有那么多种搜寻人才的方式,我了解了之后,到底有何意义?

12下一页  GO
阅读:
录入:admin

推荐 】 【 打印
内容查询